Une récente étude révèle que les officiers issus des minorités ethniques, notamment noirs, hispaniques et asiatiques, restent plus longtemps dans l’armée américaine que leurs homologues blancs, mais rencontrent plus de difficultés à gravir les échelons. Cette analyse menée par la RAND Corporation examine la fidélisation des officiers issus des minorités au sein de l’Armée de Terre (Army) et propose des recommandations visant à améliorer leurs perspectives de carrière.
« Bien que les officiers issus des minorités affichent des taux de rétention plus élevés que les officiers blancs, ils ne bénéficient pas des mêmes taux de promotion vers les grades supérieurs », explique Maria Lytell, l’une des auteurs du rapport. « Par conséquent, le vivier de candidats pour les rangs élevés de l’état-major reste réduit. »
Le rapport souligne que la base des soldats engagés est plus diverse sur le plan racial que celle des officiers, ce qui reflète une tendance similaire dans la population civile américaine où les minorités ethniques ont moins fréquemment accès à un diplôme universitaire, condition nécessaire pour accéder au statut d’officier.
« En ce qui concerne les soldats du rang, la diversité raciale et ethnique est plus visible dans les grades supérieurs du corps enrôlé. La barrière à la promotion n’est pas aussi prononcée que du côté des officiers », ajoute Maria Lytell.
Cette étude intervient alors que l’armée américaine traverse l’un de ses contextes de recrutement les plus difficiles depuis une génération. Plusieurs facteurs pèsent notamment sur son attractivité : son image dégradée autour de la gestion des affaires de violences sexuelles et des suicides, l’incapacité à remplir les critères physiques et sanitaires, ainsi qu’une défiance générale de la population envers les institutions publiques. Pour pallier ces défis, l’Armée a mis en place des primes incitatives, introduit un nouveau métier de recruteur et explore diverses initiatives pour améliorer son recrutement.
Le rapport s’intéresse également aux mesures prises suite aux évolutions sociopolitiques nationales déclenchées après le meurtre de George Floyd en 2020. Un an après cet événement, l’Armée a notamment revu ses standards de coiffure et de présentation, tout en retirant les photos et certaines indications ethniques des dossiers de promotion des officiers.
« Ces changements semblent porter leurs fruits, mais il reste nécessaire de surveiller l’évolution des tendances, car la compétitivité aux promotions peut varier avec le temps », nuance Lytell.
À ce jour, la suppression des portraits et données permettant d’identifier la race des candidats lors des processus de promotion commence à produire un effet tangible : avant 2020, les officiers blancs étaient promus au grade de commandant environ 3 % plus fréquemment que leurs homologues non blancs, un écart qui tend désormais à disparaître. Cette promotion équivaut à un avantage salarial pouvant atteindre 7 000 dollars annuels.
Le challenge majeur pour l’Armée demeure la persistance des inégalités dans l’avancement des officiers issus des minorités ethniques malgré un corps de soldats engagés qui devient de plus en plus représentatif de la diversité américaine. Le rapport note que, depuis 2005, la proportion de jeunes soldats blancs dans les rangs engagés s’est rapprochée de celle observée dans la population civile générale, un progrès attribué à l’augmentation des soldats noirs.
Fidélisation
L’étude révèle que les taux de rétention des soldats issus des minorités ethniques sont similaires voire supérieurs à ceux des officiers blancs. Après dix ans de service, les taux de rétention des blancs, Amérindiens et personnes non identifiées ethniquement sont d’environ 31 %, tandis que ceux des soldats noirs, hispaniques et asiatiques atteignent près de 40 %.
Les soldats noirs enregistrent un taux de réengagement particulièrement élevé, à 79,6 %, contre 67,8 % pour les soldats blancs, qui affichent les plus faibles chiffres parmi tous les groupes. Le rapport explique ces écarts en partie par les inégalités salariales dans l’économie civile, mais indique que la plupart des différences liées à la rétention ne seraient pas directement liées aux conditions du marché du travail local.
Les auteurs insistent sur l’importance des opportunités économiques offertes par l’Armée aux minorités ethniques, qui constituent un facteur d’attractivité. Parmi les responsables militaires interrogés, peu estiment que des raisons raciales motivent le départ des soldats, évoquant plutôt des perspectives professionnelles extérieures ou encore des départs requis pour des motifs disciplinaires.
Cependant, les données administratives montrent que les soldats issus des minorités sont plus susceptibles d’avoir dans leur dossier des notes négatives liées à leurs performances ou à leur conduite, sans que les causes précises de ces disparités soient établies. Le rapport recommande ainsi une enquête approfondie par l’Armée pour mieux comprendre ces phénomènes.
Parmi les motivations évoquées pour quitter l’institution : le sentiment d’un plafond de verre lié à des biais perçus des responsables, l’absence de modèles issus des minorités dans les postes d’encadrement et les difficultés d’intégration dans des corps de métiers majoritairement blancs, contrastant avec une meilleure représentation dans certains domaines de soutien.
Certains soldats auraient également tendance à quitter l’armée pour revenir soutenir leurs communautés d’origine, choisissant des spécialités militaires qui leur offrent des compétences valorisables dans ces contextes civils.
Promotions
La majorité des soldats interrogés ne perçoit pas d’obstacles systématiques à la promotion des officiers. Certains mentionnent toutefois les contraintes liées aux quotas, la difficulté de différencier les niveaux de performance parmi les officiers, le temps limité d’évaluation et la prédominance de certaines branches d’activité au sein des unités.
Quelques participants reconnaissent l’existence possible de biais inconscients pouvant limiter l’accès des officiers issus des minorités aux opportunités de carrière les plus porteuses. « Certains officiers estiment devoir fournir plus d’efforts que les autres pour obtenir certaines opportunités », souligne le rapport, évoquant ici le phénomène de Pygmalion : la tendance à intérioriser les croyances que les autres ont à leur sujet, ce qui influence le comportement en conformité avec ces attentes.
Un autre facteur évoqué est la prévalence des branches d’armes de combat, majoritairement blanches, qui offrent potentiellement plus de perspectives d’évolution que les branches de soutien, davantage diversifiées.
Maria Lytell insiste particulièrement sur le rôle clé des leaders de proximité : « Ce sont les premiers encadrants qui peuvent initier ou freiner ces dynamiques. » Les cadres d’unité rencontrés par RAND ont souligné leurs difficultés à accompagner et évaluer efficacement les soldats, suggérant de renforcer la formation lors des cours carrière pour officiers ainsi que dans la formation des premiers chefs avec des ateliers pratiques sur le suivi des objectifs de carrière.
Il s’agit donc pour l’Armée de poursuivre ses investissements auprès des jeunes leaders afin d’éviter la reproduction de ces problèmes, conclut le rapport.